Dados contam histórias e pessoas explicam o contexto.

Dados no RH

A Copa do Mundo sempre desperta emoções.

Depois de cada jogo, surgem análises, estatísticas e discussões sobre as decisões tomadas em campo, basta uma eliminação para aparecerem gráficos, percentuais, comparativos e números tentando explicar o que aconteceu.

E, quase sempre, eles fazem sentido, mas apenas até certo ponto.

Porque existe uma diferença muito grande entre olhar para dados e analisar dados.

No futebol, por exemplo, um jogador pode ter um aproveitamento de 100% nas cobranças de pênalti da carreira o outro pode ter um percentual menor.

À primeira vista, parece óbvio qual deles deveria assumir a responsabilidade em uma decisão importante. Mas basta olhar um pouco mais de perto para perceber que a resposta não é tão simples.

Quantas cobranças cada um realizou?

Em quais competições?

Contra quais adversários?

Em quais momentos?

Sob qual nível de pressão?

Nenhum desses fatores aparece quando olhamos apenas para uma porcentagem e talvez essa seja uma das maiores lições que a Copa do Mundo pode deixar para quem trabalha com Gestão de Pessoas.

O fascínio pelos indicadores

Nunca tivemos tantos dados disponíveis dentro das empresas, hoje conseguimos acompanhar praticamente tudo.

• Turnover.

• Absenteísmo.

• Tempo médio de contratação.

• Tempo para preenchimento de vagas.

• Avaliações de desempenho.

• Engajamento.

• Horas de treinamento.

• Produtividade.

• People Analytics.

• Dashboards atualizados em tempo real.

Tudo isso representa uma enorme evolução para o RH e durante muitos anos, decisões sobre pessoas eram tomadas apenas pela percepção dos gestores. Hoje temos indicadores que ajudam a reduzir vieses, identificar tendências e direcionar prioridades.

Os dados são fundamentais, mas o problema começa quando eles deixam de ser um apoio para se tornarem a única resposta.

O que um indicador realmente nos mostra?

Imagine que um colaborador apresentou uma queda de desempenho nos últimos meses, o indicador existe, ele é real, mas ele responde apenas uma pergunta:

"O que aconteceu?"

Ele não responde a mais importante de todas.

"Por que aconteceu?"

Talvez esse profissional tenha assumido um projeto muito mais complexo, talvez esteja apoiando colegas menos experientes, talvez tenha recebido uma nova liderança, talvez esteja vivendo um momento difícil fora da empresa, talvez o processo tenha mudado, talvez a meta tenha sido alterada... Muitas alternativas...

O número continua sendo verdadeiro, mas a conclusão muda completamente e é exatamente aí que entra o papel estratégico do RH.

RH não foi criado para produzir indicadores.

Foi criado para interpretá-los, existe uma diferença enorme entre acompanhar métricas e gerar inteligência. Qualquer sistema consegue montar um dashboard, mas compreender o comportamento humano por trás daqueles números continua sendo uma responsabilidade das pessoas.

É por isso que um RH estratégico nunca analisa indicadores de forma isolada, ele conversa com gestores, escuta colaboradores, observa a cultura, entende o momento da empresa, relaciona informações, busca padrões e conecta fatos.

Porque decisões sobre pessoas não podem ser tomadas apenas olhando para uma planilha, pessoas não são planilhas.

People Analytics vai muito além dos dashboards

Quando falamos em People Analytics, muita gente imagina gráficos sofisticados, indicadores e relatórios automatizados, mas o verdadeiro objetivo nunca foi produzir mais números, foi produzir decisões melhores.

Um bom indicador não serve para apontar culpados, serve para fazer perguntas melhores,

• Por que essa equipe apresenta maior rotatividade?

• O que faz determinado gestor manter equipes mais engajadas?

• Por que uma área possui maior índice de absenteísmo?

• O que existe naquele contexto que os demais departamentos não possuem?

Perceba que nenhuma dessas respostas está no dashboard, ele apenas mostra onde devemos olhar e quem encontra as respostas continua sendo o RH.

O risco de perder o contexto

Existe uma frase muito conhecida na análise de dados: "Sem contexto, dados são apenas números." e na Gestão de Pessoas isso faz ainda mais sentido, porque estamos falando de seres humanos.

Cada indicador carrega histórias.

• Mudanças.

• Desafios.

• Conquistas.

• Expectativas.

• Relacionamentos.

• Lideranças.

• Cultura.

Quando ignoramos esse contexto, corremos o risco de transformar pessoas em estatísticas e esse talvez seja o maior erro que um RH pode cometer.

O que a Copa pode ensinar ao RH?

A Copa do Mundo nos mostra que números são importantes, os treinadores utilizam estatísticas, os analistas estudam desempenhos e as comissões técnicas trabalham orientadas por dados, mas nenhuma decisão relevante acontece apenas porque uma porcentagem parece melhor.

• Experiência.

• Momento.

• Confiança.

• Pressão.

• Perfil do adversário.

Tudo isso também entra na análise.

Nas empresas deveria ser igual, os dados precisam orientar as decisões, mas nunca substituir o olhar humano, por que o papel do RH não é apenas medir pessoas. É compreendê-las.

Conclusão

Vivemos um momento em que a tecnologia nos permite acompanhar praticamente tudo, mas, quanto mais indicadores temos, maior se torna a responsabilidade de interpretá-los corretamente e o futuro da Gestão de Pessoas não pertence ao RH que acumula mais relatórios ele pertence ao RH que consegue transformar informações em decisões mais inteligentes, mais justas e mais humanas. Porque os dados contam histórias, mas são as pessoas que explicam o contexto.

E entender esse contexto talvez seja uma das competências mais importantes que o RH pode desenvolver nos próximos anos.